TRABAJO EN EQUIPO: DESCRIPCIÓN CONDUCTUAL DE LOS EMPLEADOS DE UNA MEDIANA EMPRESA

 

Norma Gabriela Cortez Hernández,       Abraham Gordillo Mejía,


Instituto Politécnico Nacional

UPIICSA


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Resumen

El presente artículo describe las habilidades conductuales que presenta un grupo de empleados de una mediana empresa durante sus actividades laborales. Para ello, se hace mención sobre las características que poseen las pequeñas y medianas empresas (Pymes), sus antecedentes así como los continuos retos a los que se enfrentan para poder figurar dentro del mundo globalizado y competitivo. El objeto de estudio es una mediana empresa mexicana dedicada a la soldadura, la cual, ha afrontado los obstáculos de supervivencia presentes en su entorno y, es a partir de ello, que sale a relucir la relevancia que cobra el trabajo en equipo entre sus empleados. Para conocer cómo es percibido el trabajo en equipo en la organización se aplica un cuestionario que va dirigido a cualquier contexto empresarial, donde se miden comportamientos que se consideran eficaces en los equipos de trabajo, tales como las habilidades conductuales que integran la comunicación, la aceptación entre los miembros y la expresión emocional. Posteriormente se obtiene una valoración de dichas aptitudes en la organización, concluyendo que esta se encuentra en una posición alentadora.

Palabras Clave: Pymes, trabajo en equipo, habilidades conductuales.

 

Introducción

En la literatura se mencionan factores que influyen significativamente en el crecimiento de las Pymes, como lo es el difícil acceso a financiamientos, la escasa innovación, la falta de planeación y la gestión del personal, entre otros. Dicho este contexto, surge el interés por conocer cómo es el desempeño de los equipos de trabajo en estas entidades, ya que, con el paso del tiempo, se ha remarcado la importancia que cobra el trabajo en equipo en las organizaciones, demostrando que los trabajadores obtienen mayores resultados productivos cuando realizan sus tareas en grupo a diferencia de cuando trabajan por sí solos, pues unos a otros se complementan y se enriquecen con sus aportaciones (Mantilla & García, 2010).

Antecedentes, definición y metodología

En América Latina las Pymes representan hasta el 85% del núcleo empresarial (Angel & Lozano, 2018) y su importancia radica en el impacto que ejercen en el desarrollo económico (Luna, 2006); su clasificación (micro, pequeña o mediana empresa) está en función del número de empleados, activos totales o ventas anuales (Gonzalez-Diaz, 2021) y, aunque históricamente este tipo de empresas han sido subestimadas (Luna, 2006, pág. 32) actualmente se le ha dado una mayor valoración al potencial que ejercen en la creación de empleos (Luna, 2006) ya que estas entidades ejercen una influencia positiva en la ocupabilidad de la población así como en las tasas de productividad y competitividad (Garzón-Posada, 2022); de acuerdo con la Organización de Naciones Unidas (ONU) estas empresas presentan una aportación del 50% al PIB a nivel mundial y 56% a nivel nacional (Rosales y Llanos, 2020).

Pymes en México

Las PyMEs tuvieron sus inicios en México en el año de 1930 buscando satisfacer las necesidades primarias de la población (Sanchez, et al., 2014). En 2019, los Censos Económicos (CE) identificaron que en México había 4.9 millones de establecimientos de los cuales, el 99.8% pertenece a este grupo, registrando una ocupabilidad de 27 millones de personas (INEGI, 2022) bajo la siguiente distribución por sector económico: Manufactura 12%, Comercio 49% y Servicios 39 (Gobierno de México, 2022). Mencionado lo anterior, parte del reconocimiento que han recibido estas empresas radica en la participación que han tenido en la reducción de pobreza (Navarro, 2022). Sin embargo, ante el mundo globalizado al que se enfrentan las Pymes se ha detectado por parte del INEGI (2022) que el promedio de esperanza de vida al que aspiran estos negocios es de 8.4 años; remarcando también, que de cada 100 que nacen al año, 52 de ellos no superan los dos años en el mercado.

Causas de fracaso de las PYMES en México

Aunque las Pymes destacan dentro de la economía nacional es de sumo interés la deserción que estas presentan con el paso de los años, pues algunos agentes de infraestructura, educación y capacitación pueden impactar negativamente en su desarrollo (Rosales y Llanos, 2020), por lo cual, es necesario mencionar algunas problemáticas al que se enfrentan: Acceso a recursos financieros: Las Pymes se ven afectadas por los exhaustos tramites bancarios y altas tasas de interés (Rodríguez y Macías, 2015), aunado a esto, sus propietarios no cumplen con los requisitos para la obtención de un crédito (Pavón, 2016).

Escasa Innovación: Las Pymes llegan a presentar dificultades en la gestión de tecnologías, derivado de la falta de recursos y la falta de conocimiento en temas de innovación (Gongora, et al., 2010). Particularmente en México, estas empresas en comparación con otras de países desarrollados se muestran débiles en cuanto al uso de tecnologías (Buenrostro, 2022). Deficiencias administrativas: Algunos analistas hacen referencia a la poca preparación de los directivos en cuanto a toma de decisiones y gestión de recursos (Castillo, 2018). Tributación: La escasa planeación tributaria es un factor que impide el desarrollo de las Pymes en todo tipo de países (Rodriguez y Macías, 2016).

Planeación de procesos: “La debilidad más importante que predomina en las Pymes es su planeación” (Vargas, 2015, pág. 27). El tamaño de la entidad operativa y la capacidad organizacional serán determinantes de la implementación exitosa de métodos que les permitan mejorar su productividad (Rojas, 2022) ya que el llevar a cabo una eficaz planeación estratégica dará como resultado un aumento en la competitividad empresarial (Leyva y Cavazos, 2017). Respecto a esto, Meraz et al. (2020) analizaron el comportamiento de Pymes del sector Lácteo de México y América Latina y detectaron que la escasa planeación es consecuencia de la ausencia de modelos de trabajo y la deficiente estructura organizacional; por su parte, Laitón y López (2020) señalan que en Durango, México, la planeación de las Pymes se genera de modo informal. Aunado a esto, otra variable que llega a influir dentro del éxito que puedan alcanzar las Pymes está relacionado con la ausencia de prácticas enfocadas en la capacitación, ya que se ha detectado que sólo el 41% de las Pymes mexicanas invierte recursos en este rubro, ya sea por la falta de entendimiento sobre los efectos positivos o bien la incertidumbre de perder al personal ya capacitado (Rosales & Llanos, 2020).

Como complemento final, la crisis originada por los estragos de la pandemia del COVID ha dado paso a condiciones inciertas en las Pymes, cobrando relevancia el descenso en las contrataciones, los ingresos y la confianza de los consumidores (Demuner-Flores, 2022).

Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se define como el grupo de individuos que comparten actividades en común en un mismo contexto y tienen la responsabilidad de brindar resultados sobre un tema determinado (Bohórquez & Cruz, 2012). Para que un equipo de trabajo sea efectivo es necesario remarcar que los integrantes deben presentar cierto nivel de compatibilidad entre ellos para que su desempeño esté soportado en la motivación (Mantilla & García, 2010); este tipo de atributos pueden coincidir en conocimientos sobre un tema determinado, características físicas, culturales, conductuales, etc.

La efectividad de un trabajo en equipo está determinada por tres indicadores: La productividad, la motivación de los involucrados por continuar trabajando en equipo y el nivel de satisfacción personal (Bohórquez & Cruz, 2012). Dicho lo anterior, en la productividad del trabajo en equipo resalta la conducta de sus participantes, por lo cual, se pretende medir aspectos básicos conductuales de los integrantes del proceso de producción de proyectos de la empresa X. Para esto, se aplicará el instrumento propuesto por Philip Harris, denominado Análisis del Comportamiento Individual, el cual, tiene como propósito la evaluación de habilidades personales que se consideran significativas para el lograr un buen desempeño del individuo dentro del equipo (Bonavia, Molina, & Puchol, 2015).

El instrumento se enfoca en la percepción de la persona encuestada respecto a su desempeño y el de sus compañeros y está compuesto por 3 dimensiones: Habilidades comunicativas, La aceptación y la Expresión emocional. Las habilidades comunicativas contemplan el intercambio eficaz de ideas; la aceptación, se refiere al respeto y comprensión a las ideas de los demás mientras que la expresión emocional se basa en la capacidad de controlar las emociones durante el trabajo en equipo (Bonavia, Molina, y Puchol, 2015).

El cuestionario se compone de 36 ítems. La escala es de tipo ordinal, permitiendo así la agrupación de los participantes “en función del grado en que catalogan un atributo” (Rave, 2003, pág. 18), basados en la siguiente categoría: 1. Totalmente en desacuerdo; 2. En desacuerdo; 3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4. De acuerdo y 5. Totalmente de acuerdo.

El tamaño de muestra (n) de los encuestados se dio por conveniencia, el cual, corresponde al número de empleados que participan activamente en la elaboración de proyectos de la empresa en cuestión, obteniendo n=10.

Aplicación de instrumento

El presente estudio se desarrolla bajo el enfoque cualitativo con el propósito de explorar el comportamiento que prevalece en los integrantes de un equipo de trabajo de una mediana empresa. Para alcanzar tal objetivo se aplicó el instrumento propuesto por Philip R. Harris, el cual, puede ir dirigido a diversos contextos laborales (Bonavia, Molina, & Puchol, 2015)

 

 

El nivel de fiabilidad es de 0.701, lo cual, hace de este instrumento confiable en su aceptación.

De forma general, los participantes obtienen una buena valoración respecto al cumplimiento de habilidades básicas de conducta (gráfico 1).

 

 

 

 

Por otro lado, el análisis de la dimensión de Expresión emocional también muestra resultados favorables, dando a entender que existe un control de emociones por parte de los integrantes del equipo de trabajo (gráfico 4).

Conclusiones

El análisis individual arrojó resultados alentadores ya que se cumple favorablemente con las habilidades personales requeridas para trabajar bien en equipo. Cada dimensión analizada presenta un papel importante al momento de crear sinergia entre los participantes. En primer lugar, si la persona sabe comunicar claramente la información relevante para la toma de decisiones, los receptores mostrarán apertura para transformarla y poder hacer uso adecuado de ella, posteriormente, si existe una aceptación entre los involucrados mayor será el soporte que se brinden unos a otros y en consecuencia, existirá un ciclo de retroalimentación; por último, la expresión emocional llega a fungir como reguladora del comportamiento grupal, si los individuos tienen la capacidad de tolerar situaciones inestables mayor será la posibilidad de que se supere cierta problemática, aunque, es importante mencionar que Harris, en su instrumento, no contempla aspectos relacionados a la gestión y solución de conflictos, por lo cual, es importante remarcar que esta última actividad puede complementarse con otros estudios. También, este análisis es de utilidad para focalizar miembros que son efectivos en el equipo o bien, aquellos que presenten problemas personales que de alguna manera estén interfiriendo en su medio laboral.

 

 

Referencias

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